Innovatie & Strategie

Software-ontwikkeling
Rina Joosten-Rabou

Hoe de computer sollicitanten selecteert

Seedlink Tech neemt bedrijven de sollicitatieprocedure uit handen: de computer selecteert de beste kandidaten.

Rina Joosten-Rabou © Liza Dikkerboom,  Liza Dikkerboom
21 april 2017

Seedlink Tech neemt bedrijven de sollicitatieprocedure uit handen: de computer selecteert de beste kandidaten.

Met behulp van artificiële intelligentie selecteert Seedlink Tech, het bedrijf waar de Nederlandse Rina Joosten-Rabou co-founder van is, de beste sollicitanten voor een bedrijf.

Het bedrijf was aanvankelijk alleen actief in China, maar opende begin april haar eerste vestiging in Amsterdam.

De filosofie achter het bedrijf van Joosten-Rabou is dat als alle kandidaten voor een sollicitatiegesprek door het bedrijf zelf geselecteerd moeten worden, waardevolle kandidaten achterblijven die niet de juiste opleiding hebben. De mens heeft altijd bepaalde vooroordelen, aldus Joosten-Rabou. "In de computer zitten die vooroordelen niet."

Onvoldoende gekwalificeerd

Toen Joosten-Rabou een aantal jaren geleden de overstap wilde maken van de journalistiek naar een andere beroepsgroep, solliciteerde ze op een functie waarvoor haar C.V. niet geschikt was. Al voordat ze goed en wel door gesprek heen was, had de recruiter al besloten dat ze ongeschikt was voor de baan.

Joosten-Rabou vond zelf dat ze de kwaliteiten had om binnen het bedrijf succesvol te worden. Haar afwijzing inspireerde haar tot het opzetten van Seedlink Tech.

Taal

De selectieprocedure van Seedlink Tech werkt op basis van taal. Het algoritme van de selectiecomputer analyseert hoe en wat mensen zeggen of schrijven wel correleert met hun gedrag, legt Joosten-Rabou uit. "Binnen een gesprek maken mensen in 10 seconden een beslissing of ze iemand wel of niet aardig vinden. Een computer heeft die vooroordelen niet."

Als een bedrijf Seedlink Tech inhuurt wordt er eerst een test met een normgroep gedaan. Binnen de normgroep vallen mensen die het heel goed doen, mensen die gemiddeld presteren en mensen die slecht presteren. Deze mensen worden aan dezelfde lijst van drie vragen onderworpen.

Die drie vragen worden door de computer samengesteld op basis van de competenties die het bedrijf doorgeeft. De uitslagen van dat onderzoek worden weer ingevoerd in de computer. Op basis daarvan genereert de computer drie vragen die alle sollicitanten voor de baan in moeten vullen. Het zijn open vragen en één daarvan is een videovraag: het systeem analyseert de kandidaten namelijk ook op basis van intonatie.

Nadat alle sollicitanten de vragen hebben ingevuld, past de computer deep learning toe: het systeem gaat op zoek naar een betekenis van de door de sollicitant gekozen woorden en intonatie in diepere lagen. "Je kunt het zien als word map", zegt Joosten-Rabou, "Er worden associaties gemaakt door woorden keer op keer op een andere manier aan elkaar te verbinden." Uit dat proces rollen uiteindelijk de kandidaten – ze worden in het systeem gerankt – die volgens de computer het best kunnen worden uitgenodigd voor een gesprek. Uit die sollicitanten selecteert de recruiter dan iemand die het best bij het bedrijf past.

Zelflerend

De machine is zelflerend – en dus worden de modellen aangepast aan de kandidaten die het systeem selecteert. Soms blijkt dat iemand het ineens heel goed doet, of juist slechter dan in de sollicitatieprocedure verwacht. Deze data wordt dan ingevoerd in het systeem waardoor de sollicitatieprocedure wordt aangepast.

De dromen van Joosten-Rabou en haar bedrijf Seedlink Tech zijn groter dan HR: in de toekomst hoopt ze haar technologie in te zetten in de gezondheidszorg, om de relatie tussen dokter en patiënt te verbeteren en te helpen bij het diagnosticeren van ziektes.  

Zie ook Innovatie & Strategie op AG Connect Intelligence
5
Reacties
Marc 21 april 2017 15:37

Zucht. Heb ik net mijn CV laten herschrijven om sollicitatiegesprekken te krijgen, moet ik nu op cursus (allereerst aangeboden door Seedlink Tech) om de computer-selectie te doorstaan.

Zo houden we onszelf goed bezig.

Atilla Vigh 21 april 2017 13:11

Niets nieuws. Er bestaan al jaren programmaatjes, statistiek trucjes en worden tegenwoordig hersenscans gemaakt om de meest geschikte kandidaat te vinden. Probleem met solliciteren is net zoiets als een liefdesrelatie, die is echt niet puur rationeel! Een tweede probleem is slagingskans (maar van beide kanten, zowel de potentiele werknemer als werkgever). Laatste is "politieke rol" binnen de organisatie.
Ik heb ooit op een ICT-helpdesk gezeten en daar zat een vent die 10x slimmer en beter was dan de rest: enige probleem hij kon niet communiceren door een telefoon. Er was zelfs nog een manager die dacht dat een cursus ging helpen. We hebben hem in de "tweede lijn' gezet en de moeilijke gevallen nam hij ter harte. Perfecte oplossing. Ik ben benieuwd welke computer dat nu oplost.
Tweede is de slagingskans. Zowel sollicitanten als werkgevers zoeken vaak binnen een bandbreedte die verre van realistisch is. Ik zie al jaren de overheid vacatures plaatsen, waarbij ze diegene zoeken die net is vertrokken. Effect: de vijver waaruit de werkgever aan het vissen is, wordt steeds kleiner. Sollicitanten doen dat ook: zij willen en een hoog salaris, en een prettige werkomgeving, en veel vrije tijd, en ze willen doen wat zij interessant vinden. Gaat natuurlijk ook niet vliegen. Dus hier zullen de bandbreedtes realistischer moeten worden ingesteld. Dat betekent een leerperiode. Gaat computertje dat ook verzinnen?
Tenslotte de verborgen agenda's. Niet alle functies zijn puur inhoudelijk, veel functies hebben een tactische of zelfs strategische component. Jouw potentieel toekomstige "baas" (vaak diegene die je aanneemt) zoekt natuurlijk wel personen die bij hem passen en checkt van te voren hoe jij erin zit (op politiek gevoelige onderwerpen).

We moeten uitkijken dat we de factor mens compleet weg elimineren als productiefactor, maar goed, dat is een politiek-maatschappelijke discussie. Kunstmatige intelligentie heeft zeker de toekomst, maar zolang we nog op de huidige manier medewerkers proberen aan te trekken (waarbij de menselijke eigenschap de overhand heeft) zal het zijn tijd nog duren. Zeker gezien de voorbeelden die ik net gaf: zo ver is KI nog lang niet.
Puur op statische data en wat stuurinformatie beslissen zie ik voorlopig niet gebeuren, enkel en alleen omdat de hiring manager dat niet zal toestaan.

henjw 21 april 2017 12:20

Zucht...

Binnen een gesprek maken mensen in 10 seconden een beslissing of ze iemand wel of niet...

Mensen nemen een beslissing of besluit!
Niet maken, slecht Nederlands

Miriam 21 april 2017 12:03

Mensen die computers programmeren hebben dezelfde vooroordelen als de mensen die de sollicitanten zouden selecteren.

Anoniem 21 april 2017 11:22

Duidelijk verhaal en een interessant programma voor de scheepsbouw industrie.
hg Coen Boudesteijn

Reactie toevoegen