IT’ers blijken voorspelbaar

"Ik heb een systeem ontwikkeld, waarmee ik met grote zekerheid kan voorspellen of programmeurs, analisten of ander technisch personeel geschikt zijn voor hun job", zei Wouter. Hij was een jonge testpsycholoog, die part time bij de Spoorwegen werkte en daarnaast bezig was een eigen bedrijf op te zetten. Dat laatste kwalificeerde hem in de ogen van de directeur meer dan het eerste. Wat heb je aan al die ambtelijke staffunctionarissen, die geen flauw idee hebben met welke problemen directeuren van softwarehuizen te kampen hebben? De directeur toonde zich geïnteresseerd in de testmethode, maar moest vertellen dat het bedrijf net twintig trainees had aangenomen die in het begin van hun opleiding zaten. De volgende lichting zou wellicht pas over enkele maanden worden gerekruteerd. Wouter kwam met het idee om de testmethode te testen. Hij wilde de twintig nieuwelingen testen en testresultaten een halfjaar voor zich houden, tenzij een cursist zelf zijn eigen testresultaten met Wouter wilde bespreken. Pas na een halfjaar, nadat de beslissing genomen was over het voortzetten van het dienstverband van de trainees zouden de testresultaten met de directie worden besproken. Die beslissing was uitsluitend gebaseerd op de resultaten en het gedrag tijdens de opleiding en dus niet op de testresultaten van Wouter. De directeur besprak deze kwestie met de cursisten. Zij gingen akkoord met deze aanpak, want zij zagen ook in dat het belangrijk was voor de onderneming om vooraf zekerheid te hebben over de slagingskansen van (technisch) ICT-personeel en niet pas na een dure (door het bedrijf volledig gefinancierde) opleiding van een half jaar. Toen de opleiding was afgelopen werd een afspraak gemaakt met Wouter. Hij gaf een presentatie van de testresultaten en de traingsmanager van het softwarebedrijf gaf een presentatie van de cursusresultaten. De heren hadden elkaar tevoren niet gesproken. Wouter had niet alleen een schifting gemaakt van wie wel en wie niet geschikt was voor de functie waarop gesolliciteerd was, maar ook een soort ranking van de 5 minst geschikte sollicitanten en de 5 meest geschikte. "Twee sollicitanten kunnen nooit zelf hun eigen sollicitatiebrief geschreven hebben", meldde hij. De presentaties sloegen in als een bom. Van de twintig cursisten, waren er drie tijdens de cursus afgevallen. Van de resterende zeventien deelnemers hadden er veertien een arbeidsovereenkomst gekregen. Frappant was dat de vijf ‘slechtste kandidaten van Wouter’ alle vijf deel uitmaakten van het groepje van zes dat geen arbeidsovereenkomst had gekregen. Verbijsterend was dat zich onder de drie cursisten die tijdens de rit waren afgevallen de twee sollicitanten bevonden, die hun eigen sollicitatiebrief niet geschreven konden hebben. De vijf ‘goede sollicitanten van Wouter’ bleken in de praktijk ook werkelijk goed te zijn. De topper van deze lichting bleek overigens iemand te zijn die in de test middelmatig had gescoord, waarmee was aangetoond dat niet alles voorspeld kon worden. De directeur was volledig om. De selectie- en aannameprocedures werden bijgesteld. Vanaf dat moment werden alle sollicitanten door Wouter getest, die inmiddels de Spoorwegen vaarwel had gezegd en zich volledig op zijn eigen bedrijf had gericht. Hij testte nu ook sollicitanten voor commerciële en leidinggevende functies voor de onderneming, hoewel Wouter er rond voor uitkwam, dat deze functionarissen zich gemakkelijker konden ‘verstoppen’ dan technisch ICT-personeel. AUTEUR: B.A. Lans