Prikklok: ‘Big Brother’ op de werkvloer?

Vorige week heeft het Hof van Justitie van de Europese Unie (hierna het Hof) bepaald dat werkgevers verplicht zijn om een systeem op te zetten waarmee de dagelijkse arbeidstijd van iedere werknemer wordt geregistreerd. Het Hof benadrukt het belang van het fundamentele recht van iedere werknemer op een beperking van de maximumarbeidsduur en op dagelijkse en wekelijkse rusttijden. Verder constateert het Hof dat indien er geen systeem is waarmee de dagelijkse arbeidstijd van iedere werknemer wordt geregistreerd, niet objectief en betrouwbaar kan worden vastgesteld hoeveel uren en op welke tijdstippen de werknemer heeft gewerkt, alsmede hoeveel overuren zijn gemaakt, waardoor het voor werknemers buitengewoon moeilijk en in de praktijk haast onmogelijk is om hun rechten af te dwingen.

Doe aan dataminimalisatie

Het mag voor zich spreken dat het bewaken van de maximumarbeidsduur en rusttijden van werknemers moet worden toegejuicht. Tegelijkertijd kan volgens de Autoriteit Persoonsgegevens (hierna AP) tijdsregistratie van werknemers als een personeelsvolgsysteem worden aangemerkt. Zo zijn volgens de AP personeelsvolgsystemen onder andere systemen die aanwezigheid, tijd en toegang registreren. Een personeelsvolgsysteem valt onder de strekking van de Algemene Verordening Persoonsgegevens (AVG).

Wat ik jammer vind is dat het Hof wel aangeeft dat de werkgever een ‘objectief, betrouwbaar en toegankelijk systeem’ moet hanteren, maar wat een dergelijk systeem precies moet registreren niet nader wordt uitgelegd. Naar mijn mening is dataminimalisatie hier doorslaggevend: de werkgever moet niet meer registreren dan nodig (dus enkel het in- en uitklokken) om de maximumarbeidsduur en de rusttijden te bewaken. Maar hoe zit het dan als het registreren van de arbeidstijden als een personeelsvolgsysteem moet worden aangemerkt?

Voordat de lezer denkt ‘here we go again, weer een jurist die zegt wat niet mag van de AVG’. Wees gerust, zo’n jurist ben ik niet (disclaimer: het vertrouwen van een jurist op zijn woord is uiteraard op eigen risico). Mijn blog van vandaag gaat niet over het niet mogen verwerken van persoonsgegevens, maar ik denk dat de uitspraak van het Hof wel een aandachtspunt heeft, namelijk de privacy van de werknemer.

In beginsel onschuldig, maar ..

Het registreren van arbeidstijden lijkt in beginsel onschuldig. Privacy op de werkvloer maakt e.e.a. wel iets spannender dan in een ‘normale’ situatie. Dit heeft allemaal te maken met het feit dat – zoals het Hof ons er ook aan herinnert – de werknemer als de zwakkere partij binnen de arbeidsverhouding moet worden aangemerkt. Maar moet de zwakkere arbeidsverhouding in de weg staan voor een tijdsregistratie? Naar mijn mening niet. Tijdregistratie van de werknemer kan prima onder gerechtvaardigd belang worden geschaard. Sterker nog, het Hof creëert door de uitspraak zelf een gerechtvaardigd belang!

Wat mijns inziens een issue kan zijn is of de onderneming al op een andere manier haar werknemers controleert. Denk hierbij bijvoorbeeld aan cameratoezicht op de werkvloer of een trackingsysteem in de auto. Koppel deze gegevens samen - wat in de praktijk makkelijk zal kunnen - dan kun je nauwkeurig bepalen waar de werknemer is en wat hij aan het doen is. Dus sociaal doen bij de koffieautomaat zal minder relaxed aanvoelen. Het voorgaande brengt dus het onschuldig registreren van de arbeidstijden in een ander daglicht.

Controleren van werknemers is in beginsel niet verboden, zolang werkgevers maar rekening houden met de privacy van hun werknemers. Zo moet de werkgever de werknemers informeren over de verwerking (wat wordt er verwerkt, met welk doel, etc.). Daarnaast moet de werknemer ook zijn rechten kunnen uitoefenen. Denk hierbij aan het inzagerecht. Een ander aandachtspunt is het doelbindingsvereiste. Het is van belang dat de resultaten van het registreren van de arbeidstijden alleen wordt gebruikt voor het doel waarvoor ze zijn verkregen. Deze resultaten mogen niet worden gebruikt voor een ander doel, tenzij het verenigbaar is met het oorspronkelijk verwerkingsdoel.

Of wordt Big Brother geambieerd?

Al met al is ten aanzien van het bovenstaande afhankelijk wat er precies wordt geregistreerd. Simpel in- en uitklokken lijkt mijns inziens geen probleem en daar moeten we ook niet krampachtig over doen. Het kan echter zo zijn dat een werkgever meer persoonsgegevens registreert dan nodig. Daarom is mijn advies ook aan alle werkgevers om een stapje terug te nemen en te analyseren in hoeverre de werknemers gecontroleerd worden (en daar waar nodig maatregelen treffen om dat te verminderen). Tenzij ‘Big Brother’ op de werkvloer wordt geambieerd.