Report: Hoe lok je IT’ers

Aan de andere kant blijken zittende IT’ers over het algemeen gehecht aan hun baan: 67% van alle respondenten die deenamen aan de Salary Survey 2006, het onderzoek van Automatisering Gids en Berenschot, gaf aan niet actief op zoek te zijn naar ander werk.
‘Recruitmentbonus’
ICT-dienstverleners en bedrijven met eigen IT-afdelingen zijn bijna allemaal op zoek naar nieuwe medewerkers. Ze vissen in een krappe vijver en het is de vraag op welke manier zij die gewilde IT’er voor hun bedrijf kunnen interesseren. Daarbij worden vreemde methoden niet geschuwd, want het spreekwoordelijke ‘werven in de showroom’ is ook alweer gesignaleerd. Een contract ondertekenen en meteen met je nieuwe leaseauto kunnen wegrijden. Is dat de manier? Niet bij ICT-ontwikkelaar Macaw, zegt recruiter Karin van Overdijk. “Bij ons krijgen mensen een mobiliteitsvergoeding en ze mogen zelf bepalen of ze dat geld gebruiken voor hun auto,” zegt zij. Toch heeft Macaw dit jaar ongeveer veertig nieuwe mensen aangenomen, een flink aantal op een medewerkersbestand dat vorig jaar nog honderd bedroeg. Van Overdijk, de enige recruiter bij Macaw, heeft het er zo druk mee dat er nu naar een tweede recruiter wordt gezocht. “Verder zoeken wij veel mensen in senior functies, dus vanaf ongeveer drie jaar werkervaring.” Hoe? Eénderde van de nieuwe mensen wordt geworven via de eigen medewerkers. Die zijn volgens Van Overdijk de beste ambassadeurs van het bedrijf: “Wij doen innovatieve projecten, werken met de allernieuwste Microsoft-technologie. Dat vinden ontwikkelaars leuk, ze zijn enthousiast over hun werk en dat trekt weer andere mensen aan.” De medewerkers schieten er zelf ook wat mee op: als de door hen aangebrachte nieuwe collega door zijn of haar proeftijd komt, dan krijgen ze een recruitment bonus.
Wervingsmiddel
Het is volgens Van Overdijk inderdaad lastig om in deze markt te werven. Macaw probeert onder meer met bijeenkomsten potentiële nieuwe medewerkers te interesseren voor zijn bedrijf. “Zo hebben we goede contacten met gebruikersgroepen. Die organiseren sessies bij verschillende organisaties en ook wij verzorgen af en toe zo’n avond. Laatst nog een bijeenkomst over Vista. Dan zorgen we dat er wat te eten is, we kleden het leuk aan. Op zo’n bijeenkomst komen allemaal ontwikkelaars, dus de mensen die wij zoeken.” Ook is het bedrijf een bijscholingstraject gestart voor ervaren ontwikkelaars met kennis van een andere programmeertaal. “Zij leren in drie maanden tijd werken met de Microsoft-technologie. De eerste groep startte in juni en daarvan zijn vijf mensen inmiddels Microsoft gecertificeerd.”
Het bieden van opleidingen en trainingen is dus een middel om mensen te werven en te binden aan het bedrijf. Daarnaast heeft het bedrijf zijn regio uitgebreid, vertelt Van Overdijk: “Wij zijn een projectorganisatie en de meeste mensen werken dus op locatie bij de klant. Maar ze komen natuurlijk ook naar ons kantoor op Schiphol-Rijk. We openden deze zomer een kantoor in Barendrecht, zodat we nu ook mensen in die regio kunnen werven.”
In een krappe markt is het gebruikelijk dat de lonen stijgen. Dat gebeurt al, bijvoorbeeld voor freelancers, die nu enkelen tientallen euro’s per uur meer kunnen vragen dan twee jaar geleden. Maar de grote bedrijven zijn huiverig. Want als de markt vervolgens weer minder zou worden, dan zitten ze vast aan hoge loonkosten. Ze zetten vooralsnog in op andere middelen om medewerkers te werven en vast te houden, onder meer door het bieden van opleidingen, van doorstroommogelijkheden en de optie van deeltijdwerk. “Salarissen worden bij ons niet extra verhoogd. Dat kun je ook niet maken, dat nieuwe mensen veel meer verdienen dan hun collega’s die hier al langer werken,” vindt Van Overdijk. Het is een aspect van werving dat te maken heeft met ethiek: hoe ver ga je in het zoeken van nieuwe medewerkers?
Winkelen
Ga je bijvoorbeeld bij je klanten ‘winkelen’? Macaw is daar heel duidelijk in: “Dat doen we niet. We hebben daar zelfs met sommige klanten afspraken over gemaakt. Kijk, een sollicitatie is vertrouwelijk, maar als ik contact heb met een kandidaat die bij zo’n partner werkt waar wij een afspraak mee hebben, dan vertel ik hem of haar dat we niet verdergaan zonder dat er op directieniveau over is gesproken. Onze directeuren kennen de directeuren van onze klanten, dus die gaan dan met elkaar praten. Komen ze er niet uit, dan gaat het niet door.”
Om dezelfde reden gebruikt Macaw geen headhunterbureau’s. “We werken wel samen met enkele gespecialiseerde werving- en selectiebureau’s, maar headhunters die zelf op zoek gaan naar kandidaten in allerlei organisaties, nee. Stel je voor dat wij zo’n bureau zouden inhuren en dat gaat rondbellen binnen Microsoft, een heel goede partner van ons. Dat zou echt niet kunnen.”
‘Genoeg betalen’
Bedrijven zeggen dat ze zwaar inzetten op toekomstperspectief en ‘leuk werk’ om hun medewerkers te behouden en nieuwe te werven, zoals Ordinadirecteur Ronald Kasteel onlangs in deze krant verklaarde. ‘Het bieden van goede toekomstperspectieven en genoeg betalen’ waren zijn sleutelwoorden. ‘Genoeg betalen’ klinkt goed, maar wat is genoeg? Waarschijnlijk meer dan nu, want ook al zijn bedrijven huiverig om de lonen te verhogen, in deze markt ontkomen ze er waarschijnlijk niet meer aan. Boudewijn van Heezik van recruitment consultancy Computer Futures Solutions: “De afgelopen drie jaar zijn de salarissen bevroren en is er heel veel gedaan op het gebied van secundaire arbeidsvoorwaarden. Nu bijna alle bedrijven zo’n goed pakket aan arbeidsvoorwaarden hebben, valt daar nauwelijks meer op te concurreren. En dus zullen de salarissen wel omhoog moeten.” Doordat de salarissen de afgelopen drie jaar nauwelijks zijn gestegen, zitten er nu veel mensen aan het plafond van hun schaal, zegt Van Heezik. “Om die mensen te behouden, zullen de schalen aangepast moeten worden.” Dat gebeurt ook, weet hij: “Er zijn al bedrijven die hogere salarissen betalen en dat nieuws gaat natuurlijk snel rond. Dat kunnen de concurrenten niet tegenhouden, zij zullen op den duur mee moeten.”
Stijgende salarissen
Computer Futures Solutions bemiddelt tussen bij hen ingeschreven kandidaten en IT-bedrijven, zowel voor freelance werk als vaste aanstellingen. “Wij benaderen IT’ers via advertenties en bijeenkomsten, maar het contact moet van hen uit gaan. We gaan niet headhunten. En als we iemand hebben geplaatst, dan gaan we die daarna niet meer contracteren. Of hij of zij moet zelf toenadering zoeken.” Behalve die ene - ongeschreven – regel dat het bureau eenmaal geplaatste mensen niet meer benadert, gelden er geen regels bij het werven van IT’ers, meent Van Heezik. “Ik weet wel dat er bedrijven zijn die onderling afspraken maken over het niet overnemen van elkaars medewerkers, maar dat is niet het merendeel.” Het kan er dus nog ruig aan toe gaan als de markt aantrekt. Al maakt men het niet zo bont als zes jaar geleden. “Toen plukten bedrijven studenten uit de collegebanken en werden mensen omgeschoold die geen achtergrond hadden in de ICT. Dat is nu anders, bedrijven zijn voorzichtiger geworden. Ze vragen toch bepaalde certificeringen. En dat werven bij de autodealer... ook dat zal niet meer zo snel gebeuren, schat ik. Maar als de markt nog verder aantrekt, en die kant gaat het op, dan zullen de salarissen wel gaan stijgen.”