Ontslagen

De afgelopen maanden kondigde het ene na het andere IT-bedrijf grootscheepse ontslagrondes aan. Ook in Nederland vreesden, en vrezen er op dit moment nog steeds veel ICT’ers, voor hun baan. Onder meer KPN (2800 gedwongen ontslagen en 2000 vrijwillige opstappers), Lucent (883 ontslagen), Baan (700 ontslagen) Dutchtone (500 geschrapte banen), Getronics (300 ontslagen) Ericsson, Philips, Psion, Hewlett-Packard, Nortel, Cisco en Compaq sneden of snijden nog steeds flink in hun personeelsbestanden. Daarnaast regent het faillissementen en dus ook ontslagen in de dotcom-wereld. Leeftijdsdiscriminatie Bij massaontslag kan iedereen aan bod komen. Toch lijkt zich bij de recente ontslaggolven een patroon af te tekenen. Vooral de leeftijd speelt een belangrijke rol: medewerkers van boven de veertig hebben een grotere kans om ontslagen te worden. Dit is in strijd met de wet Collectief Ontslag (zie kader), die uitgaat van het ‘last in, first out’-principe, waarbij vooral jonger personeel het risico loopt als eerste te worden ontslagen. Straks moeten werkgevers bovendien een WW-strafheffing betalen als zij werknemers van boven de 57,5 jaar ontslaan, mits zij voor hun vijftigste in dienst zijn gekomen. Verder blijkt het opleidingsniveau van invloed te zijn; hoe hoger de opleiding, des te kleiner de kans op ontslag. En een goede band met de leidinggevende kan ook nooit kwaad: werknemers die op goede voet staan met hun chef komen minder snel op straat te staan. ICT’ers hoeven normaal gesproken niet te vrezen lang werkloos te zijn. Uit het laatste onderzoeksrapport van het Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA) blijkt dat het arbeidsmarktperspectief voor hen voorlopig erg gunstig is. De arbeidsmarkt voor mensen met een HBO-Informaticaopleiding is tot 2004 ‘zeer goed’. “Er wordt nog gevochten om IT’ers. Ontslagen techneuten vinden vrijwel probleemloos een andere baan”, erkent FNV-bestuurder Ans van Uffelen. “Al maak ik mij wel zorgen om de telecomspecialisten. Het ene na het andere bedrijf stoot zijn telecomactiviteiten af. Ik merk dat ontslagen werknemers moeilijker aan de bak komen in die branche dan voorheen”, licht zij toe. Botte bijl In de Verenigde Staten kan het er bikkelhard aan toegaan als een bedrijf personeel ontslaat. De wildste verhalen doen de ronde. Sommige werknemers merkten pas dat ze ontslagen waren op het moment dat hun toegangspasje niet meer werkte bij de detectiepoorten. Andere ontslagen ICT’ers merkten dat ze meteen na het ontslaggesprek geen toegang meer hadden tot de computersystemen. Weer anderen werden bij hun baas geroepen en hadden slechts een uur de tijd om hun persoonlijke spullen in een doos te doen en het gebouw te verlaten. Wordt er in de VS vaak gehakt met de botte bijl, in ons land verloopt ontslag vaak in onderling overleg en nemen bedrijven en werknemers op sympathieke wijze afscheid van elkaar. Sterker nog: het personeel heeft het in de nog steeds krappe arbeidsmarkt vaak voor het zeggen. Eventuele financiële schade voor de ontslagene wordt door de werkgever in toenemende mate gecompenseerd. Zo krijgen snelle vertrekkers vaak een aardig zakcentje mee – de zogenaamde oprotpremie. Andere regelingen zijn een gratis bijscholingscursus of het een aantal jaren aanvulling op het salaris tot het oude niveau. “Op een enkele uitzondering na houden ICT-bedrijven zich netjes aan de regels bij collectief ontslag. Ze laten zich doorgaans bijstaan door een team van advocaten, omdat zij juridisch getouwtrek zo veel mogelijk willen voorkomen”, zegt Van Uffelen. De FNV-vakbondsvrouw is betrokken (geweest) bij collectief ontslagprocedures bij onder meer Hewlett-Packard, Compuware, Cisco en Compaq. Van Uffelen merkt dat veel bedrijven er van alles aan doen om de pijn te verlichten. ”Veel organisaties bieden vrijwillige vertrekregelingen aan voordat collectief ontslag voor medewerkers wordt aangevraagd. Zo wordt de omvang van het aantal gedwongen ontslagen beperkt.” Lucent Technologies Nederland, waar 883 banen moeten verdwijnen, biedt zo’n vrijwillige vertrekregeling. Het bedrijf stelde bovendien een uitgebreid sociaal plan op. “Alle aangezegde mensen krijgen een maandsalaris voor elk jaar dat zij hier gewerkt hebben. Als zij ouder dan veertig zijn is dat zelfs anderhalf maandsalaris per gewerkt jaar”, zegt woordvoerder Ineke Janssen. “Verder is er een vervroegdpensioenregeling en zijn er verschillende outplacementbureaus ingeschakeld om ontslagen werknemers aan een andere baan te helpen. Ook Personeelszaken zoekt mee naar vacatures bij andere bedrijven en plaatst de gevonden mogelijkheden op intranet”, weet Janssen. Ook Ericsson Nederland, dat tot nu toe voor ruim 170 medewerkers collectief ontslag heeft aangevraagd, heeft in overleg met de bonden een sociaal plan opgesteld. Het plan voorziet in een snelle vertrekregeling, outplacementbegeleiding en een financieel vangnet voor werknemers die niet tijdig ander werk vinden. “Bedrijven die te maken hebben met collectief ontslag zijn verplicht een sociaal plan af te sluiten met de OR en de bonden”, vertelt van Uffelen. Toen uitlekte dat KPN weinig tot geen geld in kas zou hebben voor een sociaal plan voor de in eerste instantie 4800 gedwongen ontslagenen barstten de Ondernemingsraad en de bonden dan ook in woede uit. ”Dit is onacceptabel. Ze halen maar ergens geld vandaan, kan me niet schelen uit welk potje”, reageerde de OR-voorzitter van KPN. Het telecombedrijf heeft inmiddels met de bonden toch een sociaal akkoord afgesloten. Kern van het akkoord is dat het aantal gedwongen ontslagen wordt beperkt doordat alle achterblijvende medewerkers, inclusief de directie, op voorhand afstand doen van salarisverhogingen in 2002 en 2003. Ter compensatie komt er voor alle werknemers een optieregeling. Het zou uniek in Nederland zijn geweest als er geen sociaal plan was afgesloten door geldgebrek. De vakbondsbestuurder zit zelden zelf aan de onderhandelingstafel bij het afsluiten van een sociaal plan. “Het is geen geheim dat de meeste directies van ICT-bedrijven liever niet met de bonden onderhandelen. Pas als de OR en de directie er niet uitkomen, ga ik mij ermee bemoeien”, licht van Uffelen toe. Zwarte lijst Wat betreft de sociale regelingen doen de meeste bedrijven het dus niet slecht. Maar hoe zit het met het communicatiebeleid? Hoe wordt het slechte nieuws gebracht? Amerikaanse werknemers kijken niet vreemd op als zij een e-mailtje ontvangen waarin hun baas schrijft dat zij zijn ontslagen. In Nederland lijkt dit ondenkbaar. Veel bedrijven die moeten inkrimpen zeggen het slechte nieuws per persoonlijke brief of ‘face-to-face’ te melden tijdens een bijeenkomst op kantoor. Toch gaan lang niet alle bedrijven even netjes om met personeel dat in onzekerheid zit over hun baan. Uit een onderzoek van het Parijse bureau Towers Perrin blijkt dat bij 40 procent van de ICT-bedrijven ontslagen bekend werden gemaakt zonder dat de P&O-afdelingen van tevoren op de hoogte waren gesteld. Maar liefst 70 procent van die organisaties maakte massaontslagen bekend via e-mail. Ook in Nederland zijn er soortgelijke verhalen. Zo voerde een groot telecombedrijf enkele weken geleden hier een ontslagronde door, zonder daarover van te voren met het personeel te communiceren. “Je hoorde al maanden geruchten. Iedereen noemde namen van mensen die ‘op de zwarte lijst’ staan, maar niemand wist iets zeker, omdat er niets over bekend werd gemaakt. Geen brief of bijeenkomst, zelfs geen e-mail”, klaagt een werknemer. Ook over eventuele volgende ontslagrondes zwijgt de directie in alle talen. Vooral beursgenoteerde bedrijven denken in eerste instantie aan hun aandeelhouders en houden steeds minder rekening met de gevoelens van het eigen personeel. Zo vernamen KPN-werknemers tot twee keer toe via de krant of de televisie dat er duizenden banen bij hun organisatie op de tocht kwamen te staan. ”Dat was niet zo mooi, en ook nooit onze bedoeling. Wij wilden iedereen bijeenroepen om de reorganisatie toe te lichten, maar het nieuws lekte helaas de dag ervoor al uit”, zegt een woordvoerder van het telecombedrijf. Fluwelen handschoenen Vaak zitten medewerkers maanden in onzekerheid over hun toekomst. “Compuware kondigde in augustus aan banen te moeten schrappen. Nu pas worden de eerste gesprekken gevoerd met individuen. Dat betekent dat werknemers drie maanden in onzekerheid hebben gezeten”, zegt Van Uffelen. Dat geldt ook voor ASML. De chipmachinefabrikant maakte in juli al bekend dat er banen zouden verdwijnen. De bedrijfstop wilde toen echter niet aangeven om hoeveel banen het gaat. Pas in oktober van dit jaar kwam er meer duidelijkheid: in totaal moeten tweeduizend medewerkers uitkijken naar een andere baan, wat neerkomt op 23 procent van het personeelsbestand. Om welke functies en afdelingen het precies gaat is nog niet bekendgemaakt. Ook Lucent liet zijn medewerkers een aantal weken in het ongewisse. “Dat is vervelend, maar er is niets aan te doen. Wij krijgen van het Amerikaanse hoofdkantoor te horen om hoeveel mensen het gaat”, zegt woordvoerder Ineke Janssen. “Zodra het management in Nederland wist om hoeveel en welke functies het precies ging, is het personeel ingelicht. In de laatste twee weken van september is iedereen die aangezegd is via een een-op-een-gesprek geïnformeerd. Daarna volgde nog een aantal vervolggesprekken en waren er verschillende voorlichtingsbijeenkomsten”, licht Janssen toe. Zij begrijpt niet dat er bedrijven zijn die hun medewerkers inlichten per e-mail of brief. “Het is zo ingrijpend om mensen die hier jaren gewerkt hebben te moeten laten gaan. Zo iets pak je toch met fluwelen handschoenen aan? Het minste dat je kan doen is mensen het persoonlijk vertellen.” Van Uffelen: “Mensen die te horen krijgen dat ze ontslagen worden, overval je vrijwel altijd met dit nieuws, hoe zorgvuldig je ook om gaat met het hele proces. Mensen hebben de neiging te denken dat ontslagen worden hen niet gebeurt. Zoiets kan alleen collega’s overkomen. Op de een of andere manier sluiten mensen zich daarvoor af.” De consequenties van het slordig omgaan met personeel zijn niet alleen desastreus voor medewerkers. Ook het bedrijf lijdt eronder: getalenteerd personeel stapt over naar een andere werkgever, omdat zij geen zin hebben ‘in het gedoe’, de werksfeer is verziekt en de productiviteit van de achterblijvers daalt omdat zij geen zin hebben zich in te zetten voor een baas die hen zo behandelt. Bovendien moet het bedrijf, als het in betere tijden weer talentvolle werknemers zoekt, rekening moet houden met flinke kosten (gemiddeld 50.000 gulden per werknemer). Als ze al personeel kunnen vinden, want een bedrijf dat slordig met haar personeel omspringt krijgt het imago van een onaantrekkelijke, asociale werkgever. En probeer daar maar eens vanaf te komen. Collectief Ontslag Er is pas sprake van collectief ontslag als er binnen drie maanden twintig werknemers of meer moeten verdwijnen. In dat geval is de wet Melding Collectief Ontslag van toepassing. Dat betekent dat ontslagen verplicht moeten worden aangemeld bij Arbeidsvoorziening (het arbeidsbureau) en de betreffende vakorganisaties. De werkgever moet bij die schriftelijke melding motiveren waarom de ontslagen nodig zijn, zo nauwkeurig mogelijk aangeven om hoeveel mensen het gaat en bekendmaken per wanneer de dienstbetrekkingen worden beëindigd. Verder moeten de criteria bij het selecteren van de voor ontslag in aanmerking komende werknemers en de wijze van berekening van eventuele afvloeiingsuitkeringen worden geopenbaard. De wet gaat uit van het last-in-first-out- of anciëniteitsbeginsel. Hiervan kan worden afgeweken, als de werkgever de ontslagen wil doorvoeren als een afspiegeling van de leeftijdsopbouw in het bedrijf. Ten slotte moet de werkgever opgeven of er een ondernemingsraad is ingesteld en zo ja, wanneer die wordt geraadpleegd over het genomen besluit. Pas na een maand wachttijd wordt de ontslagaanvrage in behandeling genomen. De Regionaal Directeur van de Arbeidsvoorzieningsorganisatie gaat na of het ontslag terecht is. Als dit het geval is, geeft hij een ontslagvergunning af. In geval van faillissement kan de curator de arbeidsovereenkomst opzeggen, zonder dat hij daarvoor toestemming nodig heeft van de regionaal directeur van Arbeidsvoorziening. De verhuur of verkoop van (een deel van) het bedrijf aan een andere onderneming is op zich geen reden voor ontslag en in principe lopen alle rechten en plichten van de werknemers door in de nieuwe situatie.