Report: Leeftijdsbewust personeelsbeleid niet alleen voor ouderen

Je moet wel van zeer goede huize komen wil je een dergelijk vroege pensionering nog kunnen opbrengen.
Kortom: medewerkers moeten ‘employable’ en ‘suitable’ gehouden worden. Dat klinkt allemaal heel technocratisch – alsof een medewerker een machine is die periodiek gereviseerd moet worden – maar voor de medewerkers zelf is het net zo goed als voor het bedrijf. “Natuurlijk hebben wij er een economisch belang bij dat onze medewerkers gezond en in balans zijn. Maar ik kan me niet voorstellen dat de medewerkers zelf liever ongezond en uit balans zijn en thuis op de bank zitten”. Bert Ferwerda, directeur HR van IBM Benelux, is ervan overtuigd dat economische rationaliteit en goed personeelsbeleid twee handen op een buik zijn.
Bij IBM hebben ze al de nodige jaren ervaring met leeftijdsfasebewust personeelsbeleid, maar ze noemen het pas sinds kort zo. “Leeftijd speelt eigenlijk geen rol in ons HR-beleid, de loopbaan staat centraal. De educatiemogelijkheden zijn primair. Ieder jaar praat de manager met al zijn medewerkers over zijn doelen op de korte en langere termijn. Op het moment dat een 58-jarige medewerker een cursus wil volgen die zijn skills verbetert zal helemaal niemand hem een strobreed in de weg leggen. Daar wordt niet eens over nagedacht, natuurlijk mag dat. Het beleid dat we al op dit gebied hadden noemen we nu leeftijdsfasebewust personeelsbeleid, een herkenbare kapstok.” Senior-medewerkers zijn voor IBM waardevol. “Ze zijn door hun ervaring snel inzetbaar, en kunnen veel betekenen op het gebied van mentoring en coaching”, aldus Ferwerda.
Afbouwen
Leeftijd moet juist geen issue zijn in de loopbaan, vindt Ferwerda. “Ik ken 32-jarigen die bij wijze van spreken al aan het afbouwen zijn, en zestigers die er nog helemaal voor gaan”, zegt hij. “Maar uiteraard is het energieniveau van een zestiger gemiddeld gesproken anders dan van een dertiger. Daarom denken we zeker na over de vraag hoe houden we onze workforce fit?” Daarvoor heeft IBM verschillende instrumenten. In de Benelux start nu een pilot met 500 medewerkers, de zogenaamde ‘werkvermogensmonitor’ Ferwerda verwacht er veel van. “Die monitor bekijkt of de medewerker goed op zijn plek zit, en wat het risico is dat hij door bijvoorbeeld stress gaat uitvallen. Blijkt dat risico te bestaan dan gaan we praten met de medewerker en manager, om problemen voor te zijn. Dat heeft overigens niet te maken met leeftijd: ook een jongere kan uitvallen. En we weten allemaal dat het veel moeilijker is om weer in te stromen, als je eenmaal thuis zit.”
Daarnaast loopt er een project samen met ziektekostenverzekeraar OHRA waarbij de fysieke gezondheid van medewerkers in kaart wordt gebracht, ook met het oog op preventie. Een inbreuk op de privacy? Volgens de medewerkers blijkbaar niet: na de aankondiging was het pilotonderzoek binnen twee dagen overtekend. Ook loopt al jaren de cursus ‘persoonlijke balans’ voor alle levensfasen. De ene medewerker doet daarbij een beroep op de IBM-zenmediatie, de andere op IBM-bedrijfsfitness. “Allemaal ondersteunende middelen die ervoor zorgen dat medewerkers op de langere termijn hun werk kunnen blijven doen. Als onze mensen goed in hun vel zitten, positief gemotiveerd zijn en goed geschoold, dan stralen ze dat bij klanten uit. Dus vanuit werkgeversoogpunt is het zeker interessant hierin te investeren.”
Teams
Uit onderzoek blijkt dat oudere werknemers vaak moeilijkheden ondervinden wanneer hun manager een flink stuk jonger is dan zijzelf. IBM probeert iedere nieuwe manager onder te dompelen in het bad van ‘diversiteit’. “Als iemand bij ons benoemd wordt als manager komt hij of zij in een opleidingstraject van een jaar. Er wordt sterk getraind op ‘inclusive leadership’: we werken in diverse teams, met ouderen en jongeren, mannen en vrouwen, verschillende culturen. Wees je daarvan bewust, en sluit niemand uit. Dat is ook de kracht van de onderneming. We adviseren jonge managers om een mentor te zoeken tussen de ervaren managers, uit een andere lijn. Oudere managers brengen zo de opgebouwde cultuur op de jongeren over.”
De gemiddelde leeftijd waarop IBM’ers met pensioen gingen was tot voor kort 58 jaar; de officiele pensioenleeftijd was 60 jaar, en de medewerkers spaarden daar nog zo’n 1 tot 2 jaar vroegere pensionering bij. Inmiddels is die leeftijd naar 65 opgetrokken en verwacht Ferwerda dat de meeste IBM’ers zo rond hun 63e gaan uittreden. Opvallend weinig 55+ers gaan ‘afbouwen’, in de zin van minder werken. Er zijn maar enkele parttimers onder de senioren. Door de mogelijkheid flexibel met werktijden om te gaan kunnen werknemers files of naschoolse kinderopvang vermijden. Dat is de reden dat de behoefte om te parttimen niet groot is, denkt Ferwerda. De beste manier, concludeert Ferwerda tot slot, om oudere medewerkers te behouden en te blijven motiveren is om ze zelfstandigheid, vrijheid en afwisseling te bieden. “Iemand met veel beslissingsbevoegdheid is veel gemotiveerder dan iemand die strak gemanaged wordt. Dat is de kern en de basis van ons beleid. Daarnaast zijn de vele verschillende projecten en klanten en de opdrachten in het buitenland belangrijk: dat houdt iedereen jong en scherp. En de senioriteit en ervaring van de oudere medewerkers maken ze zeer geschikt als mentor, en de meesten vinden dat ook heel leuk om te doen. Op die manier komen jongeren er ook heel snel achter dat de kennis en ervaring van oudere medewerkers zeer waardevol is.”
IBM biedt cursussen aan voor een ‘persoonlijke balans’, medewerkers kunnen bijvoorbeeld een cursus zenmeditatie of fitness volgen.

Senior Power
De overheid werkt aan meer leef-tijdsbewustzijn binnen bedrijven en organisaties. Dat is nodig, aldus het ministerie van SZW: in 2020 zal een op de vijf Nederlanders 65+ zijn, in 2050 zelfs een op de vier. Willen we de AOW betaalbaar houden, dan moet de arbeidsparticipatie van onder meer ouderen omhoog. SZW ondersteunt leeftijdsbewust perso-neelsbeleid onder meer door sub-sidies te verstrekken aan bedrijven en organisaties die hiermee willen experimenteren. Daarnaast geeft de fiscus via de Wet financiering sociale verzekeringen premiekorting aan werkgevers voor werknemers die 50 jaar of ouder zijn. Bovendien loopt de fiscale arbeidskorting op naarmate men ouder wordt. Verder is de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij arbeid een stok achter de deur om oudere werknemers gelijke kansen te geven op de arbeidsmarkt. Ook het arbeidsomstandighedenbeleid moet bijdragen aan de inzetbaarheid van ouderen. Daarnaast vindt de regering dat 65 niet vanzelfsprekend een pensioenleeftijd moet zijn. Het koninklijk besluit dat de overheid verplicht haar werknemers op hun 65e te ontslaan is ingetrokken. Om het in dienst houden of nemen van 65+-ers aantrekkelijker te maken bekijkt men of het mogelijk is de plicht loon door te betalen bij ziekte te beperken.
Het ministerie van SZW heeft ook de Regiegroep GrijsWerkt in het leven geroepen. Die streeft ernaar de komende jaren afspraken te maken met sociale partners over concrete maatregelen gericht op langer werken tot - en eventueel na - 65 jaar. De Regiegroep voert sinds april 2005 campagne onder de naam ‘senior power, werken met ervaring’. Jan van Zijl, lid van de regiegroep en voorzitter van de Raad voor Werk en Inkomen wees op een bijeenkomst in december 2005 voor Ondernemingsraden van IT-bedrijven nog eens op het krimpen van de beroepsbevolking. Anno nu bestaat die uit 11 miljoen mensen, in 2038 slechts uit 10 miljoen. Daarbij genomen het feit dat slechts 40% van de 55 tot 65-jarigen werkt maakt duidelijk dat de arbeidsparticipatie omhoog moet. In de IT – verwacht Van Zijl – zal de vergijzing bovendien versneld plaatsvinden doordat eenvoudiger werk – vaak gedaan door jongeren – eerder geoutsourced zal worden naar buitenlanden. “Nu is de ICT-branche nog jong”, zegt Van Zijl. “De laatste jaren was er echter weinig instroom. Daardoor schuift de leeftijdskolom langzaam door. (…) De situatie vraagt er om dat leeftijdsbewust beleid vanaf nu een cruciale rol gaat spelen binnen arbeidsorganisaties”. Overigens is dat zeker geen ’ontzien-beleid’. Onderbenutting van oudere werknemers levert eerder meer dan minder stress op. Leeftijdsbewust personeelsbeleid is volgens Van Zijl een van de pijlers die de gevolgen van de vergijzing hanteerbaar moet houden. Visie en instrumenten van GrijsWerkt vindt u op de website
www.senior-power.nl.