Weg met stereotypen
Ze is adviseur of bestuurslid van talrijke organisaties die zich met het onderwepr bezighouden. Het onderzoek dat BT liet doen past in het kader van continue toekomstverkenningen op basis waarvan het bedrijf haar personeelsbestand optimaal wil inrichten. Het rapport is koren op de molen van Waters omdat het bestaande stereotypen weerlegt. Zo blijkt dat juist jonge managers moeite hebben met medewerkers die thuis of op afwijkende tijden werken. “Ik denk dat het met vertrouwen in eigen kunnen te maken heeft, oudere managers hebben meer vertrouwen in hun eigen leidinggevende vaardigheden. Vertrouwen is de belangrijkste voorwaarde om flexibel werken succesvol te maken. Het gaat om output, niet om input of aanwezigheid. Vooral vrouwen zijn heel goed in staat een relatie op te bouwen die op vertrouwen is gebaseerd.” Ook het vooroordeel dat oudere werknemers ongelukkig zijn met veranderingen wordt weersproken. De levenservaring die zij meebrengen op de werkvloer maakt ze extra waardevol als manager. Vandaar dat BT concludeert dat de manager van de toekomst een vrouw en 50+ is.
Ander perspectief
In Waters’ ogen kan de ‘workforce’ van de toekomst niet anders zijn dan zeer divers. “Vrouwen beslissen over ruim 80 procent van alle consumentenaankopen in de UK. Je wilt ze dus in je team hebben, omdat ze vanuit een ander perspectief kijken.” Hetzelfde geldt in de globaliserende markt voor mensen met een andere etnische achtergrond. “Iedere manager bij BT wil natuurlijk de beste mensen in zijn of haar team. Wij maken ze ervan bewust dat ze dan niet voor de gemakkelijkste oplossing moeten kiezen – iemand die precies is zoals zijzelf – maar moeten streven naar verschillende perspectieven. Je wilt in een projectteam toch ook niet alleen mensen met computervaardigheden of financiële kennis?”
Het ontwikkelen van de ‘soft skills’ is een belangrijk issue bij BT. “Wij opereren als een dienstverlener, en daarom zijn deze vaardigheden belangrijk. Tegelijkertijd moeten we natuurlijk zorgen dat ons product beschikbaar is, en daarvoor hebben we veel technisch gekwalificeerde mensen in dienst. Maar het hebben van technisch inzicht wil niet zeggen dat je geen communicatieve vaardigheden hebt; in ieder geval besteden we in het opleidingstraject veel aandacht aan het ontwikkelen ervan.” Voorheen werden vrouwen afgeschrikt door het ‘geeky’ image van de telecomreus, vertelt Waters. “Nu we een veel bredere uitstraling hebben, zien vrouwen zichzelf hier wel werken. Inmiddels is 23 procent van ons personeelsbestand vrouw, en in de senior-functies – ook veel technische - is dat 15 procent.” Toch, vindt ook Waters, zijn er nog te weinig vrouwen die de technische richtingen kiezen op school en in de vervolgstudie, en van de vrouwen die dat wel doen gaan er teveel alsnog een niet-technische kant op. Tegelijkertijd wordt het makkelijker om uit typisch ‘vrouwelijke’ sectoren in een technisch bedrijf in te stromen. “Bepaalde vaardigheden zijn in ieder bedrijf bruikbaar. We zien dan ook veel instroom bij BT vanuit andere sectoren.”
Cultuur
BT doet er veel aan om vrouwelijke werknemers vast te houden. Het bieden van maximale flexibiliteit – interessante banen ook in deeltijd, thuiswerken en geen 9-tot-5 cultuur -, waarbij het krijgen van een kind niet betekent dat je je loopbaan op een laag pitje zet, werpt vruchten af. Van de 1000 werkneemsters van British Telecom in de UK die per jaar zwanger worden, keert 99 procent na het verlof terug. Het landelijke gemiddelde in de UK is slechts 47 procent. Deze uitzonderlijk hoge score bespaart het bedrijf aan werving- en selectiekosten alleen al jaarlijks 5 miljoen pond. “En dan heb ik het nog niet over de waarde van de vaardigheden, de kennis en de relaties die met die vrouwen het bedrijf zouden verlaten”, aldus Waters.