40+ en dan al afgeschreven?

Leeftijdsdiscriminatie in personeelsadvertenties is bij wet verboden. Toch gebeurt het niet zelden dat er in een dergelijke oproep expliciet gevraagd wordt om ‘kandidaten tot 35 jaar’, of ‘dynamische jonge collega’. Bij veel werkgevers lijkt 40+ gelijk te staan aan ‘stokoud’ en ‘ingedut’. Lekker dan: als hoogopgeleide is je loopbaan op je veertigste nog maar nauwelijks op gang gekomen, en je hebt – met de huidige vooruitzichten – nog zo’n 25 werkende jaren in het verschiet. Vrouwen die vanwege de voortplanting even niet of ‘low profile’ aan het arbeidsproces hebben deelgenomen, komen na hun veertigste soms pas vol op stoom. Talloze mensen beginnen totaal nieuwe carrières op die leeftijd. Langzaam maar zeker zal dan hopelijk ook het beeld van werkgevers bijgesteld worden. Een aantal werkgevers profileert zich al uitdrukkelijk als ‘equal opportunities employer’ of draagt het stempel van ‘Investors in People’, een keurmerk van goed personeelsbeleid.
De inzetbaarheid van mensen, leeftijdsbewust personeelsbeleid en diversiteitsbeleid zijn al jaren issues in organisaties. Beate van der Heijden, hoogleraar aan de Open Universiteit en de Maastricht School of Management, en verbonden aan de Universiteit Twente, deed in de jaren negentig een groot onderzoek naar het functioneren van veertigplussers in organisaties. Daarop volgde haar promotie-onderzoek, waarin ze vooral de ontwikkeling van professionele expertise onder de loep nam, en een instrument ontwikkelde om de mate van deskundigheid van medewerkers te meten. Samen met een van haar promovendi, Claudia van der Heijde, heeft ze nu een instrument ontwikkeld om employability te meten. Van der Heijden is ook de drijvende kracht achter Indic@tor, een Europees onderzoek naar employability in de ICT-sector. “Ik denk dat er sinds het onderzoek van begin jaren negentig wel het een en ander veranderd is”, zegt Van der Heijden. “De veertigers van toen waren nog mensen van de generatie van life-time employment. Je had een beroep, en een werkgever, en daar deed je het mee, je leven lang. De veertigers van nu maken diezelfde fout niet meer.” Toch zijn er ook dingen onveranderd, of op zijn minst hardnekkig, denkt Van der Heijden. “Het cohort-effect of de stereotypering aan de hand van leeftijd. Veertig wordt toch gezien als een bepaalde grens, ook door werknemers. Maar werkgevers zijn inmiddels goed geïnformeerd over de problematiek van de oudere werknemer, dat kan de perceptie zeker beïnvloed hebben. Uit mijn studies blijkt dat bij 50 écht leeftijdsstereotypering optreedt door leidinggevenden. De mate waarin dat gebeurt hangt dan af van het leeftijdverschil tussen medewerker en leidinggevende: is de leidinggevende jonger, dan ziet hij de medewerker eerder als ‘oud’, dat is de minst gunstige positie voor de medewerker.”

Ook rationeel gezien is een werknemer van 40 een jonge werknemer. “Werkgevers denken vaak in terugverdientijd, ook als het gaat om opleidingen en andere investeringen in werknemers. Aangezien we er naar toe gaan dat mensen langer doorwerken is een werknemer van veertig – die op zijn twintigste is begonnen met werken – nog niet eens op de helft van zijn loopbaan. Ik mag toch hopen dat een werkgever het dan nog de moeite waard vindt om in die werknemer te investeren”, zegt Van der Heijden.