Afschaffen van de cao heeft voordelen, maar zeker ook nadelen

Ook Atos Origin gaat niet in op het verzoek om informatie. “We zijn nog steeds in gesprek met bemiddelaar Boele Staal, meer kan ik niet zeggen,” laat pr-vrouwe Erica Prins weten. Toch willen we graag weten waar je aan begint. We informeren bij de AWVN, betrokken bij meer dan de helft (zo’n 550) van de duizend in Nederland afgesloten cao’s. Uit de gegevens in de database blijkt dat men geen enkel bedrijf kent dat zonder cao verderging. Ook FNV en CNV zeggen geen actuele voorbeelden te kunnen noemen. Bedrijven die deze gewaagde stap hebben gezet, zijn kennelijk dun gezaaid en actuele ervaringen uit de eerste hand zijn niet te vinden. Dus informeren we bij enkele autoriteiten. “Als de werkgever stopt met een cao, wordt het loon niet meer onderhouden”, zegt Gerard van Hees, IT-bestuurder bij FNV Bondgenoten. “Nieuwe medewerkers kunnen onder het oude cao-loon betaald worden. De werkgever heeft de vrijheid om onder de loonschalen te gaan zitten, zolang het minimumloon maar wordt betaald. Zittende medewerkers die prijscompensatie of meer loon willen, moeten individueel de onderhandelingen aan SEnD tenzij de OR zich met de loononderhandeling gaat bemoeien. Ook over vakantiedagen, telewerken, bijdrages voor kinderopvang, wetswijzigingen en pensioenregelingen moet individueel onderhandeld worden. Als werkgevers in een bevroren situatie een pensioenregeling hebben die ze te duur vinden, kunnen ze die individueel verlagen als de werknemer daarmee akkoord gaat.” “Het is heel simpel”, zegt Evert Verhulp, hoogleraar Arbeidsrecht aan de UvA. “De oude cao blijft tot in lengte van jaren gelden, tenzij er op individuele of collectieve basis nieuwe afspraken worden gemaakt.” Roel Langemeijer, jurist bij Mercer, stelt dat bedrijven in principe hun stinkende best zullen doen om een langdurige patstelling te voorkomen: “Toepassing van een cao betekent voor een werkgever dat er bespaard wordt op transactiekosten”, laat Langemeijer weten. “Zonder cao moet je afzonderlijke afspraken maken en dat vraagt veel aandacht, bijvoorbeeld voor gelijke behandelingsaspecten. En als je de afspraken wilt wijzigen, moet je weer opnieuw met iedereen om de tafel. Dat verklaart ook het blijvende succes van de cao als verschijnsel, zelfs bij een dalende organisatiegraad aan werknemerszijde.”Werkgevers die in een patstelling zitten, zoals Atos Origin en Getronics, mogen de voorwaarden niet eenzijdig veranderen, tenzij ze dat recht ooit hebben bedongen. Verhulp: “Dat laatste is niet uitzonderlijk hoor. Het komt ook in de IT regelmatig voor. Of dat bij Atos Origin en Getronics het geval is, weet ik niet.” Volgens Verhulp zal een eenzijdige verandering door de rechter pas geaccepteerd worden als die “redelijk en billijk” is. Tien procent minder loon zal de rechter niet accepteren, stelt Verhulp, twee procent loon erbij waarschijnlijk wel. Als toets voor redelijkheid en billijkheid wordt over het algemeen instemming van de OR gezien. Formeel mag die het personeel niet vertegenwoordigen, in de praktijk gebeurt dat in dit soort gevallen vaak wel. Langemeijer legt uit dat de OR niet gezien moet worden als vervanger van de vakbonden. Het ligt iets genuanceerder: “Als de OR instemt met voorstellen van de werkgever, maakt dat individuele instemming nog niet overbodig, maar in de praktijk zal de positie van de individuele werknemer die niet akkoord is, niet meer zo heel sterk zijn als de OR heeft ingestemd.” Het nadeel van zonder cao verdergaan is dat het veel tijd kost. Het grote voordeel is de extreme mate van flexibiliteit. Aan alle individuele wensen kan worden voldaan. Dat lijkt een heerlijke situatie voor de veeleisende medewerker anno 2008, die ’s ochtend naar de fitness wil, ’s middags de kinderen van school wil halen en tussendoor nog even wil telewerken. Hoewel… Arjan de Jong, HR-directeur van Raet, gelooft daar niet echt in. “Je begeeft je op een hellend vlak, je moet afspraken met werkelijk iedereen gaan maken en kunt op die manier gemakkelijk je koers en beleid uit het oog verliezen. Als je niet oppast, ga je vooral in op de eisen van personeel dat het hardst schreeuwt.”Raet weet wat het is om geen cao te hebben. In mei 2003 werd het toenmalige Getronics HR Solutions verzelfstandigd en voortgezet als Raet. Het bedrijfsonderdeel viel niet meer onder de cao van Getronics. Tot december 2004 werden afspraken over de bedrijfsregeling gemaakt met de OR. Met de vakbonden had het bedrijf in die periode niets te maken. Dat beviel prima, hoewel De Jong niet zou durven beweren dat bedrijven beter af zijn zonder cao. Hij legt uit dat onderhandelen met de OR wat minder complex is. De OR kent het bedrijf goed en spendeert geen tijd en energie aan de algemeen-maatschappelijke thema’s die de bonden inbrengen. De Jong: “Het kost veel tijd om thema’s als flexibiliteit en vergrijzing bedrijfsspecifiek te maken.” Anderzijds bestaat de OR uit onderhandelaars die het onderhandelen naast hun reguliere baan doen. Ze hebben minder ervaring dan de uitgekookte vakbondsbestuurders en vinden het lastig om met de vuist op tafel te slaan richting eigen werkgever. De Jong wil echter niets weten van een vergelijking tussen Raet in 2004 en Atos Origin in 2008: “Wij hadden destijds geen conflict. We werden verkocht en kregen een bedrijfsregeling, die we met de OR prima hebben onderhouden. Op verzoek van de medewerkers zijn we weer een cao gestart. Dat loopt ook goed. Daarbij moet ik zeggen dat je je met een cao heel goed kunt profileren op de arbeidsmarkt, en bij overnames van andere bedrijven kan het ook positief werken. Een cao biedt transparantie en wekt vertrouwen voor de mensen die worden overgenomen. Maar uiteindelijk gaat het om volwassen arbeidsverhoudingen, met of zonder cao.”