Selectie op inzetbaarheid geen sinecure

Dus moeten de bankzitters eruit die het minst ‘billable’ waren en het slechtst ‘employable’ zullen zijn. Medewerkers afrekenen op hun inzetbaarheid en zodoende selecteren voor ontslag is de vakorganisaties in Nederland een gruwel: oneerlijk, ondoorzichtig en maatschappelijk onaanvaardbaar. In de praktijk van het geval CMG blijkt inzetbaarheid een verdraaid lastig selectiecriterium te zijn. Hoewel CMG heeft aangegeven zo zorgvuldig en verstandig mogelijk met de ontslagen om te willen gaan, is het voor veel van de getroffen CMG’ers niet duidelijk waarom ze weg moeten. Per brief kregen ze weliswaar een motivatie voor hun ontslag, maar die was in zeer algemene juristenbewoordingen gesteld. Zo van: ‘Helaas heeft CMG Noord Nederland inmiddels dienen te concluderen dat herplaatsingsmogelijkheden voor Consultant X ontbreken. Dit heeft een specifieke oorzaak. X beschikt over kennis welke onvoldoende inzetbaar is. Er is bijzonder weinig vraag en bovendien is het aanbod van deze expertise vanuit de concurrentie bijzonder groot.’ Inschatting Er is derhalve geen duidelijke weging van iemands persoonlijke mogelijkheden, vaardigheden, ervaring en competenties of een uitgesproken inschatting van de mogelijkheden om bij klanten aan de slag te gaan. Enerzijds wordt er geen rekening gehouden met het functioneren of de privé-situatie van de voor ontslag voorgedragenen. Anderzijds is iemands inzetbaarheid sterk aan prestatie en functioneren gebonden. Het resultaat is ergernis, frustratie en onzekerheid. Zowel bij de betrokkenen als in de rest van de organisatie. Probleem is dat ‘inzetbaarheid’ lastig te meten is. Zelfs de ‘billability’ van CMG-consultants in het verleden, die dus al vastligt, blijkt in dit verband al lastig. Billability is bij CMG het aantal declarabele uren, gecorrigeerd voor alle vormen van verzuim als ziekte, vakantie en sabbaticals. Dat klinkt eenvoudig, maar CMG kent ook interne en zogeheten schadebeperkende opdrachten die niet meetellen voor de billability van de consultants die aan zo’n project werken. Betrokkenen weten niet altijd dat ze op zo’n schadebeperkende opdracht zitten. Er zijn ook gevallen waarbij een project dat aanvankelijk van ‘strategisch belang’ is, vijf maanden later blijkt aangenomen om de salarisschade te beperken. Verder zijn er de zogeheten ‘special assignments’ waarbij consultants bewust ‘idle’ worden gehouden om zich bijvoorbeeld met een ‘salesopdracht’ bezig te houden. Al met al voor consultants lastig om grip op te krijgen. Daar komt bij dat de vraag in de markt een bepalende component is in de inzetbaarheid van een consultant. Als die vraag wegvalt is de consultant niet langer inzetbaar en daarmee overbodig geworden in de redenering van CMG. Dat de consultant op deze externe factor wordt afgerekend maakt hem en haar dus wel degelijk tot een soort uitzendkracht. Objectieve meeting Ronald Beltzer is universitair hoofddocent arbeidsrecht aan de Faculteit der Rechtsgeleerdheid van de Universiteit van Amsterdam. Beltzer heeft er niets op tegen als het anciënniteitsbeginsel wordt afgeschaft. “Er moet dan wel een instrument voor objectieve kwaliteitsmeting voor in de plaats komen. Het probleem is wel dat veel werkgevers moeite zullen hebben met zo’n systeem, want het kost wel moeite.” Ook volgens Joost Clarenbeek, onderzoeker bij TNO Arbeid, is er op zich niets mis met het beoordelen van medewerkers op hun inzetbaarheid. “Dan is wel belangrijk dat betrokkenen weten binnen welk kader dat gebeurt. Hoe ver reiken de consequenties van de beoordeling? Betreft het alleen financiële afspraken of komt ook de ‘ultieme’ consequentie (ontslag) in zicht als er onvoldoende aan inzetbaarheid wordt gewerkt? Een belangrijke voorwaarde is bovendien dat medewerkers wel de mogelijkheden en de ruimte krijgen om aan hun inzetbaarheid te werken. Een duidelijke definitie van wat inzetbaarheid is mag niet ontbreken. Er zullen dus kwalitatieve en kwantitatieve criteria voor inzetbaarheid geformuleerd moeten worden, bijvoorbeeld door naast billability ook de toegevoegde waarde van niet-billable projecten te erkennen. Dat is niet eenvoudig maar het kan wel. Zonder die criteria is het lastig om op een rechtvaardige en bedrijfseconomische manier mensen op hun inzetbaarheid af te rekenen.” Mattijs Kropholler, HRM-directeur van ICT-dienstverlener Getronics, meent dat inzetbaarheid in deze sector allang een permanent gespreksonderwerp is. Er kunnen volgens Kropholler zeker consequenties aan te geringe inzetbaarheid verbonden worden. “Als het klopt is er tussen manager en medewerker een continue discussie gaande over de inzetbaarheid van de medewerker. Daar zijn de persoonlijke ontwikkelplannen, beoordelings- en begeleidingsgesprekken en opleidingsbudgetten voor in het leven geroepen. De werkgever wil zijn mensen zo inzetbaar mogelijk houden. Hij heeft daar een duidelijk belang bij en verantwoordelijkheid in. De werkgever die een werknemer op een kunstje exploiteert is niet goed bezig. De medewerker die zich dat laat welgevallen is net zo goed dom. Als een medewerker een jaar op de bank zit en niet bereid is zich in te spannen om daar iets aan te veranderen, dat is dat hem of haar te verwijten. Dan heeft het aantal dienstjaren daar weinig mee te maken.”