Hoe bevorderen wij de diversiteit in onze organisatie?

Wat zijn jullie kernwaarden en hoe komen die tot uiting?

Conclusion gelooft in de kracht van verschil. In mensen, karakters en expertises. Dit zit ook verweven in onze organisatiestructuur. Conclusion is een ecosysteem van ruim 25 expertbedrijven die zich samen richten op business transformaties en IT-services. Onze motto’s zijn niet voor niets ‘business done differently’ én ‘verschil moet er zijn’. De samenhang in die verschillen verbindt en versterkt ons.

Om de verschillen van het ecosysteem te benutten bouwen we bij Conclusion vanuit gedeelde principes aan een inclusieve werkomgeving. Een omgeving waar iedereen gelijkwaardig behandeld wordt, mee kan doen en zich vrij voelt. Dit is niet alleen goed voor de sfeer, maar ook voor de bedrijfsresultaten. Want diversiteit - mét een dosis inclusie - zorgt voor meer creativiteit en innovatie. En zorgt zo voor een toekomstbestendig ecosysteem.

Hoe zorgen jullie ervoor dat jullie werknemers zich welkom en veilig voelen?

Een divers personeelsbestand heeft weinig zin als medewerkers zich niet welkom en veilig voelen. Inclusie is essentieel. Dit start bij ons onboardingprogramma. Nu kan welkom en veilig voelen voor iedereen iets anders betekenen en in de tijd veranderen. Daarom stellen we via anonieme periodieke pulse metingen hier vragen over. De uitkomsten worden via onze HR-community de lijnorganisatie ingebracht. Daar vindt de prestatiedialoog plaats. Hier wordt op toegezien door ons bestuur.

Daarnaast hebben we de reguliere zaken op orde, zoals in- en externe vertrouwenspersonen. Ook zijn we onze arbeidsvoorwaarden aan het toetsen op inclusie en gelijkwaardigheid. Zo doen we onderzoek naar gelijke beloning. En nemen we actie om onze panden inclusiever te maken. Via trainingen in gewenst gedrag en open communicatie proberen we medewerkers zich veilig te laten voelen en problemen zoals uitsluiting aan te kaarten. Een goed voorbeeld van open communicatie is onze interne podcast ‘Diversity Done Differently’.

Hoe is jullie organisatie in de afgelopen jaren veranderd onder invloed van diversiteit en inclusiviteit?

De veranderende wereld heeft de afgelopen jaren steeds meer onze meetlat gevormd. Zo zijn we actiever met maatschappelijke doelen. Waarbij diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie (DGI) een belangrijk fundament vormen voor ons HR-beleid. Dit vertalen we in de besturing van ons ecosysteem met concrete acties en KPI’s. En ondersteunen we met een DGI-strategie met een duidelijke visie, missie en ambitie voor de komende jaren. Dit is het gevolg van een medewerkersinitiatief, gevolgd door de oprichting van een klankbordgroep en een DGI-taskforce.

Wat merken onze klanten hiervan? Indirect veel. Want teams met verschillende perspectieven en achtergronden zijn beter in staat om nieuwe ideeën te generen en te innoveren, dan homogene teams. Daarnaast hebben organisaties met meer diversiteit een beter begrip van de behoeften en wensen van klanten, waardoor ze beter kunnen voldoen aan de eisen in de markt. Ook zorgt het voor meer werving en behoud van talenten, wat fijn is in de langdurige samenwerkingen met onze klanten.

We zien ook samenhang tussen inclusie en betere software. Professor Alexander Serebrenik van de Technische Universiteit Eindhoven onderzocht de relatie tussen broncode en communicatie. Het is belangrijk om te begrijpen hoe teams samenwerken en communiceren en hoe dat de broncode beïnvloedt. Door hier de juiste aandacht aan te geven zorg je voor gelukkigere teams, betere samenwerking en betere code. Onze ervaring is dat happy teams ook zorgen voor een hogere klanttevredenheid. Zo wordt er bij Hot ITem Conclusion al tweewekelijks gestuurd op projecttevredenheid van medewerkers. We zien hier duidelijk een verband tussen een hogere klant -en medewerkerstevredenheid.

Dit soort onderzoeken en eigen ervaringen leren ons hoe belangrijk inclusie en leiderschap is in de onderlinge samenwerking en communicatie. En dat je er alleen met diversiteit niet komt. Het gaat niet alleen om welke kleur je hebt, maar om welke kleur je brengt in teams. Dit kan alleen als medewerkers zich echt vrij voelen om diversiteit te kunnen uiten. Hiervoor is inclusief leiderschap nodig. Of gewoon leiderschap zoals het hoort, zoals ik het noem.

Welke uitdagingen hebben jullie ondervonden bij het bevorderen van diversiteit en inclusiviteit, en hoe zijn jullie die uitdagingen aangegaan?

Een van de grootste uitdagingen is onze eigen diversiteit. De verschillende bedrijven in ons ecosysteem hebben allemaal een eigen cultuur. Dat geeft ons kleur en maakt ons uniek. Maar geeft ook de nodige uitdagingen als je iets gezamenlijk wilt aanpakken. We willen diversiteit en inclusie centraal faciliteren in een decentrale organisatiestructuur. Wat ons hierin helpt zijn de verschillende communities en platformen waarin al samengewerkt wordt op andere thema’s.

Wat ook helpt is het aanhaken op de businessplannen die met de moedermaatschappij worden afgesproken. Gezamenlijke doelstellingen helpen hierbij zonder ‘one-KPI-fits-all’-benadering. Want niet ieder ecosysteembedrijf heeft dezelfde DGI-uitdaging. Daar horen dus ook verschillende DGI-oplossingen en doelstellingen bij. Door in dialoog te gaan met het management en de medewerkers van het ecosysteembedrijf willen wij hier verdere stappen in nemen.

Welke tip of welk leermoment kunnen jullie meegeven aan organisaties die méér willen doen met diversiteit en inclusiviteit?

Verzand niet in puntoplossingen en allerlei events, maar pak het strategisch aan. Alleen commitment van de top is onvoldoende als de laag daaronder weinig doet. Een enthousiaste CEO, SG-er of HR-directie heeft geen meerwaarde als DGI niet in je management en control cyclus zit verweven. Richt een besturing in waarmee je toeziet dat je als organisatie blijft leren en presteren. Ga in dialoog over de resultaten ondersteund door factbased inzichten. Maak het onderdeel van je bedrijfsvoering in plaats van een programma. Eigenlijk net zoals bij financiën en andere bedrijfskundige disciplines die gaan over het voortbestaan van de organisatie.