Weg met functioneringsgesprekken aan de hand van vijf stappen

De medewerkers van Valid gaven aan weinig waardering te hebben voor de traditionele manier van voortgang bespreken. De doelen aan het begin van het jaar kwamen zelden overeen met wat er echt in de praktijk gebeurde. Bovendien was er te weinig ruimte voor persoonlijke ontwikkeling. Daarom is Forward in het leven geroepen: een methode die medewerkers helpt om kortetermijndoelen te bepalen. Door daar op kortere termijnen aan te werken, kunnen ze zich flexibeler ontwikkelen.

Aandachtspunt: communiceer duidelijk met je team

Bij Valid nemen we ons hele team mee in deze overgang. Er zijn presentaties, er wordt geblogd, er is een interne website gemaakt en een video. In andere woorden: er wordt constant gecommuniceerd. Het projectteam deelt updates en staat open voor vragen.

1. Neem zelf de regie

Eerlijk is eerlijk: deze stap voelde nogal onwennig bij verschillende van onze collega’s. Zij waren eraan gewend dat hun managers ze vertelden wat ze moesten doen; niet dat ze zelf (deels) de leiding moesten nemen. Hun leidinggevenden nemen tegenwoordig een rol op zich die eerder coachend van aard is. Hierdoor wordt het ook mogelijk om als werknemer de regie te pakken over je eigen toekomst.

2. Bepaal je doelen

Onze medewerkers hebben inmiddels een belangrijke stem in het opstellen van de ontwikkelings- én resultaatdoelen. De leidinggevenden stellen weliswaar de overkoepelende organisatiedoelen op, maar hun collega’s kunnen daar op een persoonlijke manier invulling aan geven. Bovendien kunnen we als organisatie ook veel flexibeler zijn in onze doelen. Niemand houdt ervan om er begin juni achter te komen dat er nog niets gedaan is aan de doelen die eind december gehaald moeten worden. Nog vervelender is om vanaf oktober drie versnellingen hoger te moeten gaan omdat die einddoelen nu écht in zicht komen. Waarom niet gewoon kijken wat er per kwartaal mogelijk is?

3. Ga in gesprek

Waarom maar één keer per jaar in gesprek gaan? Bovendien, zeg eens eerlijk: als je dat gesprek pas in november of december hebt, hoe goed weet je dan nog wat je in januari hebt gedaan, of in juni? De Forward-methode gaat juist uit van regelmatige feedback: zowel qua geven als ontvangen. Dat hoeft niet elke keer een vol uur te zijn. Nee, korter en regelmatiger bijpraten werkt veel efficiënter. Bovendien: als het goed gaat wil je natuurlijk iemand belonen, bijvoorbeeld met een promotie of de mogelijkheid tot een opleiding. Waarom zou je dan wachten tot december als je diegene ook al in april kunt belonen? Hiervoor maken we gebruik van het platform Dialog, dat feedback geven gemakkelijker maakt.

4. Ontdek je talenten

Werknemers hechten aan doorgroeimogelijkheden. Als ze niet genoeg uitgedaagd worden of iets anders willen doen, willen ze dat vaak graag bij hun vertrouwde organisatie doen. Bovendien geloven we er bij Valid sterk in dat we vacatures eerst intern uitzetten, waarbij we oog hebben voor de ambities van onze collega’s. Willen zij naar een andere teamrol wisselen? Dan helpt de Forward-methode hen om hun talenten te ontdekken en te ontwikkelen. Zo zorgen we ervoor dat we bij Valid genoeg (door)groeimogelijkheden kunnen bieden aan onze werknemers.

5. Pluk de vruchten

Binnen een halfjaar zijn er al duidelijke resultaten geboekt. Maar liefst 95% van onze collega’s heeft zijn/haar persoonlijke ontwikkelplan opgesteld. Ook is het aantal feedbackmomenten sterk toegenomen: op moment van schrijven is er 842 keer feedback ontvangen. Hierdoor is er echt een constante dialoog ontstaan tussen medewerker en manager, waardoor beiden het beste in elkaar naar boven kunnen halen.

Meer weten over hoe Forward werkt? Bekijk dan de video:

https://www.youtube.com/watch?v=XHOZ3LfjbEI