Arbeidsrecht weerspiegelt marktomstandigheden niet

Met dit aanscherpen wil het kabinet de rechtszekerheid bevorderen, een beter evenwicht aanbrengen tussen de belangen van de werkgever en de werknemer en de arbeidsmobiliteit bevorderen. Ook bestaande clausules moeten worden aangepast. In de huidige praktijk blijkt namelijk dat concurrentiebedingen vaak standaard in contracten worden opgenomen waarbij zowel de inhoud van het beding als de duur nogal ruim zijn geformuleerd. Volgens het kabinet leidt dat tot onzekerheid. Meestal moet de kantonrechter de knoop doorhakken of een concurrentiebeding wel toelaatbaar is. Wie toch een concurrentiebeding aan z’n personeel wil opleggen krijgt straks te maken met een wettelijke vergoeding die aan de werknemer wordt toegekend. Hierbij gaat het om een compensatie voor de vrijheidsbeperking om bepaald werk te doen. Die staat overigens los van de vraag of de werknemer schade lijdt door het beding. Daarnaast moet de vergoeding er toe leiden dat de werkgever zich serieus afvraagt of met een concurrentiebeding het bedrijfsbelang wordt gediend. Verder schrijft ons Burgelijk Wetboek straks voor dat ieder concurrentiebeding in een arbeidscontract bevat voor welk geografisch gebied en voor welke werkzaamheden het beding geldt. Beweging Eens te meer blijkt dat het arbeids(overeenkomsten)recht volop in beweging is. Eerder legde bijvoorbeeld de Staatscommissie Duaal Ontslag de vinger op een zere plek. Simpel gezegd: wanneer een van de twee of beide contractpartijen van elkaar afwillen is dat desgewenst een zaak voor de rechter en niet voor de overheid. Kortom, het ministerie van Sociale Zaken moet zich daar niet mee bemoeien. Toch voorziet het huidige ontslagrecht, dat uit 1945 stamt, daarin. Immers, in de meeste gevallen anders dan ontslag op staande voet, moet de werkgever die tijdens de looptijd van de overeenkomst een personeelslid onvrijwillig naar huis wil sturen, een ontslagvergunning aanvragen bij de Regionaal Directeur van het Arbeidsvoorziening. In het rapport Afscheid van het Duale Ontslagrecht pleit de commissie onder voorzitterschap van emeritus hoogleraar sociaal recht Mr. M. Rood terecht voor afschaffing van het systeem waarmee Nederland tot op heden een even merkwaardige als unieke uitzonderingspositie in het arbeidsrecht in Europa en daarbuiten inneemt. De huidige procedure om toestemming voor beëindiging van de dienstbetrekking te krijgen van de directeur van het arbeidsbureau is in de praktijk vaak slechts administratief in die zin dat zij schriftelijk wordt gevoerd. In totaal worden er jaarlijks tachtigduizend vergunningen aangevraagd. Volgens cijfers van de Commissie Rood – en dat mag toch wel opvallend genoemd worden – wordt in meer dan 95 procent van de gevallen de gevraagde ontslagvergunning verleend. Tijd voor verandering dus, want wij kunnen best zonder deze preventieve ‘tussentoets’ van de overheid. De kantonrechter is er immers ook nog. Toetsing De commissie wil dat niet alleen werkgevers direct naar de rechter kunnen stappen maar ook de werknemer. Toetsing zou alleen achteraf moeten plaatsvinden, terwijl bij onrechtmatig ontslag de handeling nietig verklaard kan worden of een forse schadevergoeding kan worden toegewezen. De commissie denkt maar liefst aan drie maal het jaarsalaris van de werknemer. Maar behalve wijzigingen in het formele ontslagrecht – de procedures dus – kan het gelet op de sterk gewijzigde marktomstandigheden zeker geen kwaad tevens naar de materiële ontslagregels te kijken. De rechtspositie van de werkgever is namelijk veel zwakker dan die van zijn personeel. Om eens wat te noemen: een werknemer kan met inachtneming van een termijn, altijd opstappen, zonder dat hij schadeloosstelling moet betalen of schadevergoeding. Voor werkgevers die tussentijds een dienstbetrekking willen beëindiging ligt dat in de meeste gevallen anders. Wie de waarschijnlijk structurele schaarste op de arbeidsmarkt in beschouwing neemt en daarbij eveneens de opkomst van netwerkorganisaties en andere vormen van arbeidsflexibilisering betrekt die mogelijk zijn geworden door toepassing van de informatie- en communicatietechnologie, moet wel concluderen dat het ontslagbeschermingsrecht (voor de werknemer) enigszins uit balans is met de gerechtvaardigde belangen van de werkgever. De Commissie Rood ziet dat anders en stelt zelfs extra wettelijke drempels voor ontslag voor. Zo zou in de nabije toekomst iemand pas ontslagen mogen worden indien er geen andere passende functie binnen de organisatie beschikbaar is. Nu kent het arbeidsrecht die regel niet. Een belangrijk criterium voor beëindiging van het arbeidscontract op dit moment is de omgang van werknemer met zijn directe collega’s. Loopt dat niet goed, dan is ontslag gerechtvaardigd. Als Roos cum suis hun zin krijgen, wordt de procedure voor ontslag dus eenvoudiger en het ontslag zelf lastiger, terwijl de schadevergoeding die de werkgever in geval van onrechtmatigheid moet betalen fors stijgt. Is dat de Nieuwe Arbeidsrecht dat bij de Nieuwe Economie past?