Inzicht in de waarde van medewerkers is hard nodig

In zijn oratie ‘De economische waarde van werknemers’, die hij begin juni uitsprak, lichtte Evers een tipje van de sluier over die nieuwe methoden op. "Mijn heilige graal is inzichtelijk maken welke HRM-processen met welke resultaten in een bepaalde periode hebben plaatsgegrepen. Het doel is om de effecten van personeelsbeleid zichtbaar en hard te maken. Nu draait de HRM-discipline te veel op ‘gut feeling’ en gezond verstand. Ook in de ICT-sector. Maar eenvoud en intuïtie zijn een alibi voor de armen van geest", zegt Evers lachend. "Er zijn betere en meer professionele benaderingen mogelijk van strategische HRM-vraagstukken." Hogere productiviteit "De dubbele vergrijzing waar Nederland de komende decennia mee te maken krijgt, maakt productiviteitsbevordering noodzakelijk. Daarvoor is gemotiveerd personeel nodig. Maar kostenbeheersing is in de gangbare personeelspraktijk vele malen dominanter dan waardemaximalisatie. Leidinggevenden hebben onvoldoende inzicht in de waarde die door hun personeel wordt gecreëerd." Evers weet hoe lastig het is om de economische waarde van werknemers systematisch onder de loep te nemen. "Ik stel vast dat dit niet uit onwil is, maar uit onmacht. Er wordt maar zelden in termen van waarde over personeel gedacht. Ook bij ICT-bedrijven waar de extern declarabele percentages van medewerkers een relatief gemakkelijk vertrekpunt zijn als het om de individuele waarde van een medewerker gaat. Maar de boekhoudkundige waarde van een consultant is maar één van de factoren. Je kunt wel 1200 uren bij een klant hebben geschreven, maar wat als die klant niet tevreden is en er een collega naar toe moet om de zaak te redden?" Afrekencultuur "Beter is bijvoorbeeld de benadering van Andrew Mayo die het jaarsalaris van een medewerker als vertrekpunt neemt en daar een multiplier op loslaat, waarin aspecten als de motivatie en de betrokkenheid van de medewerker, maar ook het potentieel van de medewerker zijn verwerkt. Als personeelsafdeling moet je uitkijken voor een individuele afrekencultuur. Het kan, maar het is verstandiger om naar groepen en deelpopulaties te kijken, ouderen of parttime werkers bijvoorbeeld." "Je kunt als bedrijf qua personeel wel ruwe diamanten in handen hebben, maar wat doe je ermee? Verpest je ze door een stijl van leidinggeven of jaag je je kroonjuwelen weg door slecht beleid? Het gaat erom je menselijk kapitaal in beeld te brengen en de waardevermeerdering waar je je als HRM-afdeling sterk voor hebt gemaakt zichtbaar te maken. Daar zijn methoden voor die weliswaar geen van alle feilloos zijn, maar je wel verder kunnen helpen." Evers is er niet bang voor dat medewerkers permanent ‘aan de monitor’ worden gezet om maandelijks op hun prestaties te worden afgerekend. "Dat is absoluut niet de bedoeling van deze nieuwe methoden. Wat wel kan is dat er een koppeling komt met functionerings- en beoordelingsgesprekken door het lijnmanagement." "Het systematisch meten en in kaart brengen van prestaties kan voor de individuele medewerker een bedreiging zijn. Maar per saldo is het voor de werknemer gunstig omdat er niet meer alleen naar de financieel-economische factoren wordt gekeken. Het gaat er veel meer om hoe waardevol een medewerker voor de onderneming is. En dan niet meer slechts één maal per jaar. Want je kunt je afvragen hoeveel waardering er blijkt uit een schouderklopje één maal per jaar, en of dat niet vaker zou moeten." Geen homogeniteit "Wie praat over ‘Het personeel’ veronderstelt een homogeniteit onder de werknemers die niet bestaat. Doordat er meer inzicht komt in de prestaties van afzonderlijke groepen binnen het personeelsbestand, kan er in het beleid worden gedifferentieerd. Welke groep wil je meer vertroetelen dan de andere? De HRM-afdeling kan beter beargumenteren waarom beslissingen moeten worden genomen. Waarom worden mensen ouder dan vijfenveertig jaar niet meer geschoold? Waarom worden er alleen mensen jonger dan vijfendertig aangenomen? Ik probeer dit soort vraagstukken expliciet op de agenda te krijgen en objectieve standaarden voor de beantwoording te leveren. De HRM-discipline heeft haar eigen vooroordelen en onderbuikgevoelens. Die leveren geen zinvolle bijdrage aan structureel personeelsbeleid. Bovendien krijgen afdelingen P&O steeds meer aandacht voor het meten van bijdragen. Bijvoorbeeld in de vorm van ‘activity based costing’ en service level agreements." Vooroordelen en onderbuikgevoelens van een afdeling P&O leveren geen zinnige bijdrage aan het personeelsbeleid, aldus Gerard Evers, hoogleraar Human Capital Valuation aan de Universiteit van Tilburg. foto: de beeldredaktie _