Personeel behouden? Kijk ook naar inclusie

Ik heb het vermoeden dat het grote verschil tussen de cijfers 2021 en 2022 te verklaren is door de extreem onzekere periode die we achter de rug hebben. Gedurende de coronapandemie hebben we gemerkt dat iedereen op z’n plek bleef zitten en gespannen de ontwikkelingen volgde. Nu lijkt de macht wat meer in handen te liggen van de werknemer, die ondanks de huidige onzekere economische omstandigheden bereid is om van baan te wisselen. Deze beweging tekent zich vooral af bij de mensen die in de productie, operations en ICT werkzaam zijn. Daar waar de zorg omtrent het kunnen behouden van medewerkers in de uitvoering piekt binnen het eerste jaar, tekent de piek met betrekking tot IT'ers zich af binnen 1-3 jaar dienstverband. Organisaties zijn gedurende de pandemie misschien wat laks zijn geweest met betrekking tot het behoud van medewerkers.

Bezig zijn met het binden en thuis laten voelen van medewerkers, Employee Experience/ Medewerkersbetrokkenheid/ Retentie, is op het prioriteitenlijstje van de HR-professional gestegen van plek zeven afgelopen jaar naar plek vier. Twee jaar terug, het jaar voor de pandemie, was dit nog plek vijf. Door de krapte op de arbeidsmarkt is het behouden van goede medewerkers nu bittere noodzaak om de capaciteit binnen bedrijven en organisaties goed op peil te houden.

Het gesprek voeren met je medewerkers

Om werknemers te behouden wringen bedrijven zich in meer bochten dan in voorgaande jaren. Steeds vaker gaat men in organisaties “gewoon” het gesprek aan met hun medewerkers, besteden meer aandacht aan het flexibiliseren van arbeidsvoorwaarden en intensiveren hun opleidings- en loopbaanprogramma’s.

Maar slechts een klein deel van de organisaties zet in op een actief beleid ten aanzien van inclusie en diversiteit als reactie op de toenemende zorg omtrent personeelsbehoud. Daar valt naar mijn mening nog wel de nodige “winst” te behalen. Hebben alle medewerkers binnen de organisatie het gevoel dat ook zij’ er toen doen en dat ze net zoveel kansen hebben of aanspraak maken op ontwikkeling en doorgroei? Een valkuil is om de focus hierbij te beperken tot de klassieke diversiteitstermen als geslacht of herkomst, denk ook aan een mogelijk onderscheid tussen functiegroepen, ervaringsjaren of vooropleiding.

Zijn de zorgen die bijna driekwart van de organisaties zich maakt over het behouden van medewerkers die tussen de één en drie jaar in dienst zijn écht alleen terug te voeren op een specifieke generatie of is dat een groep die na een aantal jaren (al) ervaren heeft dat hun arbeidskracht gewaardeerd wordt, maar zich geen wezenlijk onderdeel van het team of organisatie voelen?