Hoe voorkom je dat de werkvloer een duiventil wordt?

Uit onderzoek van AG Connect en Berenschot komt naar voren dat 78 procent van de IT-ers het afgelopen jaar minimaal één keer spontaan is benaderd met een baanaanbod. Hoe voorkom je als werkgever dat de werkvloer verandert in een duiventil? Hoe hou je medewerkers happy, betrokken en uitgedaagd en waar vind je versterking?

Het aantal vacatures steeg vorig kwartaal naar een recordhoogte. In IT zijn er nu zo’n 18.000 openstaande vacatures en dat is alweer 4.000 meer dan een half jaar geleden. Het onderzoek van AG Connect en Berenschot (Salary Survey 2019), waaraan ruim 2.600 IT-professionals meewerkten, is juist zo interessant omdat het de kille cijfers over arbeidsmobiliteit kleur en diepte geeft. Wat vinden IT-professionals belangrijk bij hun werkgever, zijn ze actief op zoek naar ander werk, wat zijn de voornaamste redenen om een overstap te overwegen?

Wie het meeste betaalt…

Salaris blijft uiteraard een belangrijk ijkpunt voor medewerkers. Vraag IT-medewerkers welke arbeidsvoorwaarde ze het liefst zien verbeteren in het komend jaar bij hun huidige werkgever, dan krijg je in bijna de helft (46,6%) van de gevallen ‘geld’ als antwoord. Toch betekent dat niet dat wie het meest betaalt, de beste talenten binnenhaalt. Als belangrijke redenen om elders te gaan werken, staat ontwikkelingsmogelijkheden (22%) bovenaan, gevolgd door sfeer op de werkvloer (19%) en salaris (19%). Zorgen maken IT-professionals zich vooral om de werkdruk in hun huidige baan (34%), om onvoldoende budget om doelen te bereiken (20%) en de vrees achter te blijven in professionele kennis en competenties (19%). Hoe urgent is de wens voor een andere baan? Dat valt op zich nog wel mee. Uit het onderzoek komt naar voren dat 11 procent actief op zoek is naar een andere werkgever en de meerderheid (65%) vooral passief: als zich een mooie kans voordoet, staan ze ervoor open. Opvallend vind ik ook – en daar kom ik zo op terug - dat slechts 1 procent zegt actief op zoek te zijn naar een andere baan bij zijn huidige werkgever.

Top 3 voor medewerkerstevredenheid

Wat kun je als werkgever met deze uitkomsten? Ten eerste mag ik hopen dat, als deze cijfers van toepassing zijn op jouw organisatie, ze niet als een complete verrassing komen. Als werkgever (en HR-professional) is het belangrijk dat je weet wat er leeft bij medewerkers. Dus niet alleen in periodieke functioneringsgesprekken de stemming peilen, maar doorlopend feedback vragen en geven. Dat zorgt er ook voor dat medewerkers zich gehoord, gewaardeerd en gerespecteerd voelen. Zo kun je oplopende werkdruk snel signaleren en relevante opleidingen voorstellen. Uit het onderzoek komt bijvoorbeeld naar voren dat IT-ers zich willen blijven ontwikkelen: 86 procent wil het komende jaar een training of cursus volgen. Ten tweede geven deze cijfers houvast voor beleid en activiteiten. Er zijn vele elementen die bepalen of een medewerker tevreden is. De top 3 volgens Salary Survey: 1- sfeer en collegialiteit; 2- uitdagende projecten; 3- salaris. Hoe haal je die inzichten naar boven in je organisatie en hoe manage je het beleid en de activiteiten die op die inzichten zijn gebaseerd? Daarvoor is het verstandig om technologie in te zetten. Sterker, zonder een goed HR-systeem dat informatie genereert, inzichtelijk maakt en vanuit één bron beschikbaar maakt, ben je nergens.  

Als werkgever zit je aan twee kanten van het spectrum. Enerzijds ben je degene die de juiste mensen graag binnenhoudt, anderzijds ben je de partij die de mensen van elders probeert te verleiden. Beide rollen liggen in elkaars verlengde. Met een prettige en uitdagende werkomgeving heb je het perfecte aantrekkingsmiddel. Bovendien zijn je huidige medewerkers dan belangrijke verleiders en ambassadeurs. Daarnaast is het verstandig om geavanceerde technologieën te benutten zoals AI en machine learning om kandidaten te ontdekken, werven en binden. En wees niet te beperkt in je scope. Talenten met een minder voor de hand liggend carrièrepad en een afwijkend opleidingstraject, die vroeger misschien direct terzijde zouden zijn geschoven als kandidaat, kunnen toch een echte aanwinst blijken.

Beschermer en verleider

Dan is er nog de situatie waarin de rol als beschermer en verleider samenvallen. Voor mij is het opvallend dat medewerkers kennelijk weinig oog hebben voor interne arbeidsmobiliteit. Eén procent zegt naar een andere baan bij zijn huidige werkgever te kijken. Naar mijn idee is dat voor zowel werknemer als werkgever een gemiste kans. Breng in kaart welke vaardigheden de organisatie nodig heeft en welke vaardigheden al in de organisatie beschikbaar of te ontwikkelen zijn. Zo creëer je een interne arbeidsmarkt, waar medewerkers zich kunnen ontwikkelen en verbeteren en hou je tegelijk de beste talenten binnen. Ook daarvoor is de inzet van een geïntegreerd HR-platform onontbeerlijk.

Salary Survey 2018 levert mooie inzichten op in wat medewerkers ervaren, verwachten en willen. Dat is relevante input voor een HR-professional. Toch zou je aan de andere kant zo’n extern onderzoek niet nodig moeten hebben om te weten wat medewerkers tevreden en betrokken houdt en hoe je nieuwe talenten kunt ontdekken en werven. IT-ers hebben ogenschijnlijk de banen voor het oprapen. Maar betrokken, geïnformeerde en proactieve werkgevers die inzichten genereren en vertalen naar gerichte, effectieve en structurele actie zijn minder dik gezaaid.