Bonus voor meer dan de helft IT’ers in ICT-sector

Maar liefst 78% van de Europese overnemende partijen slaagt erin om via doelgerichte regelingen minimaal 80% van de werknemers te behouden. Daarmee doen de bedrijven het beduidend beter dan in 2014 toen slechts 68% van de ondervraagden deze drempel behaalde. Hoe het precies zit bij ICT-bedrijven wordt niet duidelijk.

Vaker bonus en winstuitkering bij ICT-bedrijven

Wel blijkt uit het jaarlijkse salarisonderzoek van AG Connect en Berenschot dat vorige maand is gepubliceerd dat 53% van de respondenten die in vaste dienst werkt voor een IT-bedrijf aanspraak maakt op een bonus. Bij IT’ers die werkzaam zijn buiten de ICT-sector is dat slechts 27%. Daarnaast heeft 23% van de ondervraagde IT’ers die bij een IT-bedrijf werken recht op een collectieve winstuitkering, terwijl dat bij niet-IT-bedrijven 14% is.

Tot slot maken nog niet veel werkgevers gebruik van een arbeidsmarkttoeslag om IT’ers te werven en aan zich te verbinden. Slechts 2% van de ondervraagde IT’ers die werkzaam zijn bij een IT-bedrijf en 4% van de IT’ers op de loonlijst bij een niet-IT-bedrijf ontvangen zo’n toeslag.

AG Connect en Berenschot hebben IT’ers ook gevraagd welke arbeidsvoorwaarde zij het meest misten. Een bonus werd 23 keer genoemd. Verder vroegen we welke arbeidsvoorwaarde IT’ers het komende jaar het liefst verbeterd willen zien. Het wantwoord bonus werd 38 keer gegeven. Dat is veel minder dan loon/salaris dat veruit het meest gegeven antwoord was, maar ook minder dan leaseautoregeling, pensioen en scholing. Een van de respondenten merkt op dat hij ‘liever ziet dat individuele prestaties zwaarder mee gaan wegen ten opzichte van de collectieve prestaties bij de bonusregeling’.

De hoogte van de bonus is volgens de ondervraagde IT-professionals voor 27% afhankelijk van individuele prestaties en voor 18% van collectieve prestaties, terwijl het in 55% van de gevallen om een combinatie hiervan gaat. Uit de Salary Survey 2018 blijkt verder dat 64% van de ondervraagde IT’ers een bonus belangrijk vinden voor de tevredenheid over hun baan.

Verschillen Europa versus de rest van de wereld

Volgens de onderzoekers van Willis Towers Watson hebben bedrijven die gefuseerd zijn of overnames hebben gedaan de afgelopen jaren verbeteringen doorgevoerd om medewerkers die cruciaal zijn voor het succes van de transitie te behouden.

Ook toont het onderzoek aan dat overnemende partijen in Europa vaker een andere benadering toepassen om personeel te behouden dan hun collega’s in de rest van de wereld:

• Senior leidinggevenden worden in Europa vaak al op een eerder moment betrokken in het fusie-en overnameproces dan elders. In 34% van de gevallen worden zij gevraagd om een overeenkomst te tekenen voorafgaand aan de eerste ondertekening van de overnamedeal. Wereldwijd ligt dit percentage 10% lager (24%).
• Europese overnemers bieden in plaats van een vast bedrag, vaker bonussen aan in de vorm van een percentage van het basissalaris. In Europa ligt dit percentage op 55%, wereldwijd is dit bij 45% van de bonussen het geval.
• Een belangrijke factor voor het bepalen van de uitkeringen aan senior management in Europa (42%) is de tijd die nodig is voor het afronden van de overnametransactie. Wereldwijd noemt slechts 16% van de ondervraagden dit als een van de hoofdfactoren.

Agressieve wervingsmethoden

Bij de medewerkers in Europa met retentieovereenkomsten die het bedrijf verlieten vóór het verstrijken van de retentieperiode, was dat in de helft van de gevallen het gevolg van intensieve werving door concurrenten. Wereldwijd is dit probleem minder groot; daar ging het om 36% van alle medewerkers. Andere factoren in Europa zijn onder andere de ontevredenheid over de veranderende bedrijfscultuur (20%) en het gebrek aan enthousiasme voor de nieuwe functie (15%).

“De intensieve werving door concurrenten is tekenend voor de ‘war on talent’ die inmiddels al jaren duurt. De groeiende mobiliteit van banen en mensen binnen Europa zorgt ervoor dat medewerkers meer mogelijkheden hebben om te kiezen en daar maakt men gretig gebruik van”, voegt Gabe Langerak, Hoofd M&A Willis Towers Watson West-Europa, hieraan toe.

Essentie personeelsbehoud

Er zijn volgens Langerak bedrijven die geen plannen voor behoud van personeel meer gebruiken, omdat ze merken dat wanneer mensen weg willen het beter is dat ze dat doen. Hoewel dit natuurlijk zo is, kunnen ook niet-financiële methodes worden overwogen om belangrijke medewerkers te behouden, zoals het bevorderen van betrokkenheid en persoonlijke benadering door de leidinggevenden. “Personeelsbehoud gaat niet over het vastzetten van mensen en ze tegenhouden om het bedrijf te verlaten, maar juist om ervoor te zorgen dat medewerkers zich gewaardeerd voelen en betrokken zijn bij het proces. Door hun onzekerheid weg te nemen kunnen zij zich op het bedrijf en bedrijfsvoering richten. Dit brengt ons terug bij het ‘mantra’ van alle fusies en overnames, namelijk waarborging van continuïteit en productiviteit van het bedrijf in een periode van onduidelijkheid en onzekerheid”, aldus Langerak.